Dobrý den, pracuji ve firmě s kratším pracovním úvazkem a to 20 hodin týdně rovnoměrně rozložených do 5 dnů. Zaměstnavatel interní vyhláškou přidal části zaměstnanců týden dovolené, nad rámec stanovených 4 týdnů a to těm zaměstnancům, kteří pracují ve firmě déle jak 5let, přičemž se do této doby nezapočítává mateřská a rodičovská dovolená .Nenáleží ani zaměstnanci s kratší pracovní dobou. Je to v pořádku?

Zaměstnavatel může vnitřním předpisem jednostranně prodloužit dovolenou i nad rámec její základní výměry (§ 4a odst. 2, § 305 ZP). Zákoník práce nikde výslovně nezakazuje prodloužit výměru dovolené jen některým kategoriím zaměstnanců nebo jednotlivcům, obecně to tedy možné je. Zaměstnavatel přitom ale musí dodržovat princip rovnosti a zákaz diskriminace.
Nevidím problém v tom, že zaměstnavatel jednostranně prodloužil délku dovolené zaměstnancům, kteří u něj pracují déle než 5 let („věrnostní benefit“), ani v tom, že ji prodloužil jen zaměstnancům pracujícím stanovenou týdenní pracovní dobu („na plný úvazek“).  Nezapočítání doby čerpání mateřské a rodičovské dovolené je ale podle mého názoru diskriminační (zák. č. 198/2009 Sb., antidiskriminační zákon, v § 2 odst. 4 uvádí, že za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství) a porušuje zásadu rovnosti. (Logicky – pokud někdo čerpá 28 týdnů mateřskou dovolenou a RD nečerpá, nezapočítávala by se tato doba do „odpracované doby pro vznik nároku na další týden dovolené“. Pokud by ale druhý zaměstnanec byl rok v dočasné pracovní neschopnosti, celý rok by se mu pro nárok na tuto „další“ dovolenou započítával.)
 
Podle mého názoru by bylo v pořádku, kdyby delší dovolenou měli zaměstnanci pracující u tohoto zaměstnavatele stanovenou týdenní pracovní dobu min. 5 let celkem, a to včetně MD, RD, pracovní neschopnosti.
(4.5.2015)