Kdy je nárok na odstupné ve výši tzv. „2 + 3“?

Asi vás zklamu. Nárok na „odstupné“ v tomto rozsahu má pouze ten zaměstnanec, jehož zaměstnavatel má ve vnitřních předpisech (případně pokud se zaměstnancem sjednal ve smlouvě) napsáno, že v případě výpovědi má zaměstnanec právo na odstupné ve výši 5 průměrných měsíčních výdělků.

Jinak ne.

Jak to? Vždyť o tom takhle každý mluví.

To, že se o něčem mluví, ještě neznamená, že to je pravda. Co skutečně existuje, je

  • minimální odstupné stanovené zákoníkem práce
  • další (vyšší) odstupné, které si určí každý zaměstnavatel sám (ale které není v žádném případě povinné).

Minimální odstupné stanovené zákoníkem práce

Odstupné jsou vlastně peníze, které zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci z důvodu skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele (nebo v přesně vymezených případech i při ukončení pracovního poměru dohodou – o tom si můžete víc přečíst tady), a to z důvodů

a) když se zaměstnavatel (nebo jeho část, ve které výpovědí dotčený zaměstnanec pracuje) ruší

b) když se zaměstnavatel (nebo jeho část, ve které výpovědí dotčený zaměstnanec pracuje) přemisťuje

c) když u zaměstnavatele dochází k organizačním změnám

d) když zaměstnanec dostává výpověď proto, že dál nemůže vykonávat práci, kterou dělal, pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání.

Pokud zaměstnanec dostává výpověď z důvodů a) – c),  má podle zákoníku práce právo na odstupné minimálně ve výši

  • 1 průměrného měsíčního výdělku – pokud u zaměstnavatele pracoval kratší dobu než 1 rok
  • 2 průměrných měsíčních výdělků, pokud u tohoto zaměstnavatele pracoval déle než 1 rok, ale kratší dobu než 2 roky
  • 3 průměrných měsíčních výdělků, pokud zde pracoval déle než 2 roky.

V případě, že pracovní poměr zaměstnance končí z důvodu uvedeného pod písm. d) – tedy pracovní úraz nebo nemoc z povolání, má vždy právo na minimálně 12násobek svého průměrného měsíčního výdělku.

Pokud chce zaměstnavatel dát svým odcházejícím zaměstnancům na cestu peněz víc, má možnost, ale nikoliv povinnost to udělat.

Jak vidíte, nikde „2 + 3“ nenajdete.

Jak to tedy vzniklo?

Pojďme se na situaci spojenou s ukončováním pracovního poměru výpovědí podívat detailněji:

Situace 1:

Zaměstnanec Z dostane od svého zaměstnavatele v průběhu srpna výpověď z důvodu nadbytečnosti / organizačních změn. Zaměstnavatel totiž od 1. listopadu ruší celé oddělení, kde pan Z už 10 let pracuje. Pan Z tedy

  • v srpnu obdrží výpověď, ale celý srpen ještě pracuje, takže za svou práci dostane mzdu
  • pracuje i celé září a říjen (kdy mu běží výpovědní doba) a za tyto měsíce dostane také svou mzdu
  • v listopadu mu spolu s výplatou za říjen na účtě přistane ještě odstupné ve výši 3 průměrných měsíčních výdělků (protože u zaměstnavatele pracoval déle než 2 roky).

Pan Z tedy poté, co dostal výpověď, dostane od zaměstnavatele ještě 5 měsíců zaplacených – dva si odpracoval a za 3 měsíce mu náleží odstupné. Není to ale „odstupné 2 + 3“, ty dva měsíce si odpracoval.

Situace 2:

Zaměstnanec Z ví, že se jeho oddělení bude rušit a že ho čeká v průběhu srpna výpověď z důvodu nadbytečnosti / organizačních změn. Jenže zaměstnavatel potřebuje oddělení zrušit rychle, ideálně k 31.8. Přijde tedy za panem Z se žádostí o rozvázání pracovního poměru dohodou (nejedná se o „výpověď dohodou“. Tato věc skutečně v pracovním právu neexistuje.). Pan Z má dvě možnosti – přistoupit na dohodu, nebo ne. Pokud na dohodu nepřistoupí, dostane od svého zaměstnavatele výpověď a bude v září a v říjnu doma na překážkách v práci na straně zaměstnavatele (více o tom zde), 31.10. mu skončí pracovní poměr a v listopadu mu přijde ještě odstupné.

Pokud ale na zaměstnavatelovu žádost přistoupí, podepíší dohodu o rozvázání pracovního poměru. Pracovní poměr tedy skončí dohodou, a to k datu 31.8.  S penězi je to potom takhle:

  • v srpnu podepsal zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, ale v srpnu pan Z ještě pracuje, takže za svou práci dostane mzdu
  • 31.8. pracovní poměr skončí, takže pan Z v září a říjnu nepracuje, nemá tedy za co mzdu dostat
  • v září mu spolu s výplatou za srpen na účtě přistane ještě odstupné ve výši 3 průměrných měsíčních výdělků (protože u zaměstnavatele pracoval déle než 2 roky).

Pan Z tedy poté, co dostal podepsal dohodu, dostane od zaměstnavatele ještě 3 měsíce zaplacené – jako odstupné.

Z toho je vidět, že pro zaměstnance je finančně nevýhodné rozvazovat v takové situaci pracovní poměr dohodou.

Jenže – někteří zaměstnanci chtějí vyjít svému zaměstnavateli vstříc. V takovém případě solidní zaměstnavatel obvykle zaměstnanci o své vůli (protože zákon mu to neukládá) ty dva měsíce (nebo aspoň nějaké peníze) stejně zaplatí, jako poděkování nebo ocenění toho, že zaměstnanec „nedělal vlny“ a vyšel mu vstříc.

Jak je to pak s podporou v nezaměstnanosti?

Pokud zaměstnanec skončí pracovní poměr dohodou z důvodu uvedeného nahoře pod písm. a), b), c) nebo d), Úřad práce to považuje za ukončení z vážného důvodu a podporu v nezaměstnanosti mu nekrátí.

V případě, že zaměstnavatel přiznává svým zaměstnancům vyšší než zákonem stanovené odstupné, výplata podpory v nezaměstnanosti se odsouvá max. o tolik měsíců, kolik stanoví pro konkrétního zaměstnance zákoník práce jako minimum.

Pokud tedy pan Z pracoval pro tohoto zaměstnavatele 10 let, má právo na odstupné ve výši min. 3 měsíčních výdělků. Jestliže mu zaměstnavatel dá odstupné ve výši 7 měsíčních výdělků, ÚP začne panu Z vyplácet podporu už po 3 měsících.

Kdyby pan Z pro tohoto zaměstnavatel pracoval jen rok a půl, měl by ze zákona právo na odstupné ve výši 2 měsíčních výdělků. Jestliže mu zaměstnavatel dá odstupné 3x vyšší, ÚP začne vyplácet panu Z podporu po 2 měsících. K dalšímu (vyššímu) odstupnému ÚP nepřihlíží.

 TAKŽE?

Takže ona fáma o povinnosti platit „2 + 3“ zřejmě vznikla smícháním nespojitelného – dohody a výpovědi.

V případě výpovědi jsou to dvě mzdy a 3 měsíční výdělky odstupného, v případě dohody o rozvázání pracovního poměru nejde o povinnost platit „2“, ale o možnost, kterou má zaměstnavatel, když chce ocenit zaměstnance, který přistoupí na rychlé ukončení pracovního poměru dohodou.

Tento text není právnickým textem, má sloužit k lepší orientaci v dané problematice.

(21.8.2018)

 

Your content goes here. Edit or remove this text inline or in the module Content settings. You can also style every aspect of this content in the module Design settings and even apply custom CSS to this text in the module Advanced settings.