Mezi časté dotazy patří otázka na to, kdy a v jaké výši má uchazeč o zaměstnání po skončení pracovního poměru nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Tuto otázku řeší § 39 a § 50 zákona o zaměstnanosti. 

Je důležité vědět, že pracovní poměr může skončit pouze ze zákonem (zákoníkem práce) stanovených důvodů, a to:

– uplynutím času, na který byl pracovní poměr sjednán (pracovní poměr na dobu určitou)

– zrušením ve zkušební době zaměstnavatelem

– zrušením ve zkušební době zaměstnancem

– dohodou zaměstnance a zaměstnavatele

– okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem (porušení „pracovní kázně“ zvlášť hrubým způsobem)

– okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnancem

– výpovědí ze strany zaměstnance 

– výpovědí ze strany zaměstnavatele.

Žádným jiným způsobem (a to ani lidově oblíbenou tzv. „výpovědí dohodou“ – což mimochodem neexistuje) skončit pracovní poměr nemůže.

 

A jak je to tedy s poskytováním podpory v nezaměstnanosti:

1. v případě, že pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím doby, na kterou byl sjednán, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši

2. pokud pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnavatel, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši

3. pokud pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec z vážného důvodu (což jsou důvody uvedené v § 5 písm. c) zákona o zaměstnanosti. Mezi ty patří např. péče o dítě nebo o osobu závislou, povinná školní docházka dítěte, zdravotní stav zaměstnance, místo výkonu práce nebo povaha zaměstnání druhého manžela), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši

4. pokud pracovní poměr zruší ve zkušební době zaměstnanec bez vážného důvodu (viz výše), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“ podle § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti (dále jen „snížená sazba“). Tato snížená sazba činí 45% průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu

5. pokud pracovní poměr skončí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v dohodě nebude uveden vážný důvod (viz výše), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“

6. pokud pracovní poměr skončí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a v dohodě bude uveden vážný důvod (viz výše), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v plné výši

7. pokud pracovní poměr okamžitě se zaměstnancem zruší zaměstnavatel nebo pokud mu z důvodu, pro který by mohl zaměstnavatel se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr, dá výpověď (klíčový je zde ten důvod, ne způsob ukončení pracovního poměru), uchazeč o zaměstnání nárok na podporu vůbec nemá

8. pokud pracovní poměr okamžitě zruší zaměstnanec (§ 56 zákoníku práce), má uchazeč nárok na podporu v plné výši

9. pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnance bez vážného důvodu (viz výše), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti ve „snížené sazbě“

10. pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnance z vážného důvodu (viz výše), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši

11. pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnavatele (a nejedná se o důvod, pro který by se zaměstnancem mohl pracovní poměr zrušit okamžitě a o porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem), má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v plné výši (a to i když se jedná o výpověď z důvodu závažného nebo soustavného méně závažného porušení „pracovní kázně“)

12. pokud pracovní poměr skončí výpovědí ze strany zaměstnavatele z důvodu zvlášť hrubého porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného zaměstnance zvlášť hrubým způsobem, uchazeč o zaměstnání nárok na podporu vůbec nemá.

Nedává to úplně smysl (mám teď na mysli konkrétně bod 11), ale je to tak.