Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20.8.2012, sp. zn. 21 Cdo 2854/2011

Právní věta:

Není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů pro výkon sjednané práce došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát zaměstnanci úspěšně výpověď z toho důvodu, že nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i za té situace, že tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměstnance a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisem vyžadovány (srov. závěry Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 19.6.1975 sp. zn. Cpjf 104/74, které byly uveřejněny pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975). Výpověď může být zaměstnanci dána také tehdy, zjistí-li se až po vzniku pracovního poměru, že zaměstnanec nesplňuje stanovené předpoklady, ačkoliv zaměstnavatel při uzavření (při jmenování zaměstnance do funkce) vycházel z opačné informace.

Předpoklady stanovené právními předpisy, které mají obecnou platnost, dopadají na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteří konkrétní funkci (druh práce) vykonávají, zatímco požadavky stanovené konkrétním zaměstnavatelem mohou být vztaženy jen na zaměstnance tohoto konkrétního zaměstnavatele. Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce, je důvod výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce (nyní § 52 písm. f) ZP) naplněn bez dalšího, ledaže nesplňování požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích; tehdy může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi ve smyslu ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce pouze za předpokladu, že v době posledních 12 měsíců zaměstnance písemně vyzval k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, avšak zaměstnanec neupokojivé pracovní výsledky neodstranil, ačkoliv mu k tomu byla poskytnuta přiměřená lhůta.

Nesplňování stanovených předpokladů pro výkon sjednané práce nebo požadavků, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce zaměstnance, nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat ještě v době, kdy byla výpověď z pracovního poměru podána (srov. právní názor vyjádřený v rozsudku Nejvyššího soudu ČSR ze dne 16.12.1976 sp. zn. 5 Cz 52/76, který byl uveřejněn pod č. 38 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1979). Jsou-li předpoklady pro výkon sjednané práce stanoveny právním předpisem, který umožňuje, aby zaměstnavatel jejich nedostatek zaměstnanci prominul, není výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce naplněn, jestliže se zaměstnavatel rozhodl, že splnění takového předpokladu nebude po zaměstnanci požadovat. Došlo-li jen k dočasnému prominutí, je výpovědní důvod naplněn uplynutím doby, po kterou zaměstnavatel stanovený předpoklad promíjel (srov. rovněž závěry Nejvyššího soudu ČSSR ze dne 19.6.1975 sp. zn. Cpjf 104/74, které byly uveřejněny pod č. 51 ve Sbírce soudních rozhodnutí a stanovisek, roč. 1975).