Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 25. dubna 2017 sp. zn. 21 Cdo 5836/2016

Povinnost písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi z pracovního poměru zákoník práce ukládá zaměstnavateli, aniž by výslovně stanovil, při kterém méně závažném porušení pracovní povinnosti má být provedeno. Protože tzv. upozorňovací povinnost zaměstnavatele je dána v souvislosti s porušením pracovní povinnosti a protože účelem (smyslem) této povinnosti je, aby zaměstnanec věděl o následcích, jaké bude (budou) [může (mohou)] mít jeho případné další méně závažné porušení pracovní povinnosti, a aby tím byl od dalšího porušování pracovní povinnosti odrazen, je třeba dovodit, že zaměstnavatel – má-li být výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce platným právním úkonem – musí jednak alespoň jednou písemně upozornit zaměstnance na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní povinnosti, které předcházelo dalšímu méně závažnému porušení, po kterém následovala výpověď z pracovního poměru, jednak výpověď z pracovního poměru podat nejpozději do uplynutí šesti měsíců od písemného upozornění zaměstnance na možnost takového rozvázání pracovního poměru (srov. například rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 14. 11. 2003 sp. zn. 21 Cdo 742/2003 nebo rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 4. 9. 2013 sp. zn. 21 Cdo 3693/2012).

V projednávané věci se žalobce – jak vyplývá ze skutkových zjištění soudů – dopustil v celkem pěti případech nesplněním nebo opožděným splněním pokynů vydaných jeho nadřízenou (neodevzdáním jí požadovaných dokumentů v žalobci uložených termínech) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci [srov. ustanovení § 301 písm. a) zák. práce, podle něhož jsou zaměstnanci povinni (mimo jiné) plnit pokyny nadřízených vydané v souladu s právními předpisy], které nedosahovalo intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, a to v takovém časovém intervalu, že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti [prvního z nich (opožděného odevzdání „monthly reportu“ za prosinec 2012) se dopustil v lednu 2013 a posledních z nich (neodevzdání „monthly reportu“ za květen 2013 a opožděného odevzdání produktového plánu přípravku „Velcade“ pro 3. čtvrtletí 2013) se dopustil v červnu 2013], přičemž k posledním dvěma případům porušení pracovní povinnosti žalobcem došlo poté, co byl žalobce dne 24. 5. 2013 v souvislosti s předchozími porušeními pracovních povinností písemně upozorněn na možnost výpovědi z pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že každé porušení pracovní povinnosti, které nedosahuje intenzity porušení pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo závažného porušení pracovní povinnosti (tedy i drobné, minimální či málo závažné porušení pracovní povinnosti, jímž zaměstnavateli nevznikla škoda ani jím nebyla významně ztížena jeho činnost a jehož se dopustil jinak „bezproblémový“ zaměstnanec, který byl zaměstnavatelem hodnocen pozitivně), je – jak vyplývá z výše uvedeného – vždy méně závažným porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, že k zaviněnému porušení pracovní povinnosti žalobcem došlo v počtu potřebném k naplnění znaku soustavnosti (a to i kdyby bylo jako nezaviněné pro poruchu na služebním vozidle žalobce pominuto o 4 dny opožděné odevzdání produktového plánu přípravku „Velcade“ na 3. čtvrtletí 2013), že mezi jednotlivými porušeními pracovních povinností je přiměřená časová souvislost a že žalobce byl v době posledních 6 měsíců před výpovědí v souvislosti s porušením svých pracovních povinností upozorněn na možnost výpovědi, je na místě závěr, že v případě žalobce šlo o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, pro které byl žalovaný oprávněn dát žalobci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) části věty za středníkem zák. práce.