Cílem tohoto článku je nastínit možné postupy a povinnosti zaměstnavatele v případě, kdy je dán některý z výpovědních důvodů. 

1. ZAMĚSTNAVATEL NEBO JEHO ČÁST SE RUŠÍ

důvod k výpovědi podle § 52 písm. a) ZP

  • zaměstnavatel se skutečně ruší (nedochází k prodeji nebo ke změně právní formy)
  • ruší-li se část zaměstnavatele, je možné dát výpověď pouze zaměstnancům pracujícím v této části (ruší-li zaměstnavatel provozovnu A, nemůže dát z tohoto důvodu výpověď zaměstnancům pracujícím v provozovně B)
  • výpověď může být zaměstnanci doručena tak, aby výpovědní doba skončila nejdřív dnem, kdy dochází ke zrušení zaměstnavatele (Příklad: zaměstnavatel se ruší k 31.12., zaměstnanci mohou dostat výpověď nejdříve 1.10. Výpovědní doba je 2měsíční, začíná běžet 1.11. a skončí 31.12., tedy ke dni zrušení zaměstnavatele. Situace je stejná, pokud je výpověď zaměstnanci doručena kdykoliv v říjnu, tedy i 31.10.)
  • pokud je výpověď doručena dříve, soud takovou výpověď shledá pravděpodobně neplatnou – zaměstnavatel má ke dni skončení pracovního poměru zaměstnance ještě možnost ho dál na sjednaném místě zaměstnávat a není proto dán tento výpovědní důvod (Příklad: zaměstnavatel se ruší k 31.12. Zaměstnanci je výpověď doručena 15.9. Výpovědní doba běží od 1.10. do 30.11. V prosinci ale zaměstnavatel ještě funguje, má tedy možnost zaměstnance zaměstnávat. I když je jasné, že za měsíc zaměstnavatel skončí, výpověď byla předána moc brzo.)
  • pokud je výpověď zaměstnanci doručena tak, že výpovědní doba skončí až poté, co dojde ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, jde v době od zrušení zaměstnavatele do skončení prac. poměru zaměstnance o překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec může zůstat doma a má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku až do konce výpovědní doby (Příklad: zaměstnavatel se ruší k 31.12. Zaměstnanci je výpověď doručena 15.11. Výpovědní doba běží od 1.12. do 31.1. Zaměstnanec tedy do 31.12. vykonává práci a od 1.1. do 31.1. do práce nedochází /nemá kam/, ale má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši průměrného výdělku. V tomto případě není možné převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, než která byla sjednaná v pracovní smlouvě nebo přeložit do jiného místa, a to ani v případě, že se ruší pouze část zaměstnavatele a zaměstnavatel má možnost zaměstnance během výpovědní doby zaměstnávat jinde nebo jinou prací. Lze to samozřejmě domluvit. Na odstupné má samozřejmě nárok také. Podobná situace nastává, když se zaměstnavatel ruší např. k 15.12. Výpověď pak musí zaměstnanci doručit nejlépe v průběhu září. Výpovědní doba běží od 1.10. do 30.11. Od 1.12. do 15.12. jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a na odstupné.) Zaměstnanec nemusí své dny trávit postáváním u dveří zrušeného zaměstnavatele, skutečně může svůj čas trávit kdekoliv.
  • během trvání výpovědní doby má zaměstnanec nárok na to, aby byl zaměstnán druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě a v místě sjednaném v pracovní smlouvě
  • pokud zaměstnavatel nechce nebo nemůže zaměstnanci během výpovědní doby přidělovat práci podle pracovní smlouvy, půjde o překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku
  • povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci („nabídková povinnost“) zaměstnavatel nemá – v tomto případě asi z logiky věci ani jinou práci mít nebude
  • po skončení výpovědní doby má zaměstnanec nárok na odstupné
  • pokud se zaměstnanec po skončení pracovního poměru zaregistruje na Úřadu práce, má po splnění ostatních náležitostí nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši
  • výpověď z důvodu § 52 písm. a) ZP je možné zaměstnanci doručit i během trvání jakékoliv překážky v práci na straně zaměstnance (i nemoc, MD, RD…).

 

2. ZAMĚSTNAVATEL NEBO JEHO ČÁST SE PŘEMÍSŤUJE

důvod k výpovědi podle § 52 písm. b) ZP

  • zaměstnavatel se skutečně přemísťuje (je důležité, co je v pracovní smlouvě zaměstnance napsáno jako místo výkonu práce. Pokud je místo označeno konkrétně ulicí a č.p., jde o přemístění i v případě, že se zaměstnavatel stěhuje do vedlejšího vchodu s jiným č.p. Pokud je místem výkonu práce Praha, nejde o přemístění, které by zakládalo možnost výpovědi zaměstnancům, ani když se zaměstnavatel stěhuje ze Zličína na Černý Most /pro mimopražské – cca 35 km/)
  • přemísťuje-li se část zaměstnavatele, je možné (nikoliv nutné – je možné udělat změnu pracovní smlouvy v části týkající se místa výkonu práce – viz dále) dát výpověď pouze zaměstnancům pracujícím na této adrese (přemísťuje-li zaměstnavatel provozovnu A, nemůže dát z tohoto důvodu výpověď zaměstnancům pracujícím v provozovně B)
  • výpověď může být zaměstnanci doručena tak, aby výpovědní doba skončila nejdřív dnem, kdy dochází k přemístění zaměstnavatele (Příklad: zaměstnavatel se přemísťuje k 31.12., zaměstnanci mohou dostat výpověď nejdříve 1.10. Výpovědní doba je 2měsíční, začíná běžet 1.11. a skončí 31.12., tedy ke dni přemístění zaměstnavatele. Situace je stejná, pokud je výpověď zaměstnanci doručena kdykoliv v říjnu, tedy i 31.10.)
  • pokud je výpověď doručena dříve, soud takovou výpověď shledá pravděpodobně neplatnou (zaměstnavatel má ke dni skončení pracovního poměru zaměstnance ještě možnost ho dál ve sjednaném místě zaměstnávat a není proto dán tento výpovědní důvod (Příklad: zaměstnavatel se přemísťuje k 31.12. Zaměstnanci je výpověď doručena 15.9. Výpovědní doba běží od 1.10. do 30.11. V prosinci ale zaměstnavatel ještě funguje na staré adrese, má tedy možnost zaměstnance zaměstnávat. I když je jasné, že za měsíc bude zaměstnavatel sídlit jinde, výpověď byla předána moc brzo.)
  • pokud je výpověď zaměstnanci doručena tak, že výpovědní doba skončí až poté, co dojde k přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanec může zůstat doma a má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku až do konce výpovědní doby (Příklad: zaměstnavatel se přemísťuje k 31.12. Zaměstnanci je výpověď doručena 15.11. Výpovědní doba běží od 1.12. do 31.1. Zaměstnanec tedy do 31.12. vykonává práci a od 1.1. do 31.1. do práce nedochází /na adrese, kterou má uvedenou v pracovní smlouvě, už zaměstnavatel nesídlí/, ale má nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele ve výši průměrného výdělku. V tomto případě není možné převést zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, než která byla sjednaná v pracovní smlouvě nebo přeložit do jiného místa. Lze to samozřejmě domluvit. Na odstupné má samozřejmě nárok také. Podobná situace nastává, když se zaměstnavatel přemísťuje např. k 15.12. Výpověď pak musí zaměstnanci doručit nejlépe v průběhu září. Výpovědní doba běží od 1.10. do 30.11. Od 1.12. do 15.12. jde o překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a na odstupné.)
  • je samozřejmě možné domluvit změnu pracovní smlouvy v části týkající se místa výkonu práce – tzn. zaměstnanec se „postěhuje“ spolu se zaměstnavatelem. Pracovní poměr potom nekončí, není potřeba dávat zaměstnanci výpověď. Povinnost nabídnout zaměstnanci změnu pracovní smlouvy (tzn. povinnost „zeptat se zaměstnance, jestli chce chodit do práce na jinou adresu“) zaměstnavatel nemá. Je na jeho zvážení, zda tuto možnost zaměstnanci nabídne, nebo jestli mu dá výpověď
  • během trvání výpovědní doby má zaměstnanec nárok na to, aby byl zaměstnán druhem práce a v místě sjednaném v pracovní smlouvě 
  • pokud zaměstnavatel nechce nebo nemůže zaměstnanci během výpovědní doby přidělovat práci podle pracovní smlouvy, půjde o překážky v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanci vzniká nárok na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku
  • po skončení výpovědní doby má zaměstnanec nárok na odstupné
  • pokud se zaměstnanec po skončení pracovního poměru zaregistruje na Úřadu práce, má po splnění ostatních náležitostí nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši
  • v případě, že se zaměstnavatel přemísťuje, NELZE dát výpověď 1. těhotné zaměstnankyni (po přemístění zaměstnavatele do odchodu na MD bude doma na překážkách v práci na straně zaměstnavatele, pokud se nedohodnou na změně místa výkonu práce), 2. zaměstnankyni, která je na mateřské (ne rodičovské) dovolené (té se fakticky stěhování zaměstnavatele nedotkne, do práce nedochází) a 3. zaměstnanci, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (poněkud krkolomné vyjádření v podstatě znamená těch cca 6 měsíců po narození dítěte. Jenže otec „mateřskou“ prostě čerpat nemůže a „otcovskou“ náš ZP nezná 🙂 )
  • pokud jsou u zaměstnance jiné překážky v práci (pracovní neschopnost, výkon veřejné funkce, OČR apod.), je možné mu výpověď z důvodu § 52 písm. b) doručit. (22.6.2015)