Zaměstnankyně zažádala v roce 2011 o kratší pracovní úvazek z důvodu péče o dítě. Žádosti bylo vyhověno dodatkem k pracovní smlouvě, kde byl snížen pracovní úvazek i mzda. Nyní potřebujeme – z provozních důvodů, aby zaměstnankyně pracovala na plný úvazek, ta to odmítá (dítěti bylo v březnu 15 let), že zkrácený pracovní úvazek platí stále, když v dodatku není uveden termín skončení. Jak dále postupovat? Jaké jsou možnosti řešení?
Podle rozsudku Nejvyššího soudu z března 2017 se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným, jestliže jeho práce, kterou je povinen konat podle pracovní smlouvy v rámci sjednaného druhu práce, pro zaměstnavatele není na základě rozhodnutí o organizační změně zcela nebo v dosavadním rozsahu (náplni) v dalším období potřebná. Z uvedeného vyplývá, že nadbytečnost zaměstnance musí být posuzována pouze s ohledem na druh práce (daný rozsahem – náplní), který zaměstnanec podle pracovní smlouvy pro zaměstnavatele vykonává. Ujednání o dalších (pracovních a mzdových) podmínkách však nemohou být zvažována při posuzování nadbytečnosti zaměstnance ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, která je (v příčinné souvislosti s organizační změnou) dána pouze další (ne)potřebností druhu práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Není tedy možné dát zaměstnankyni výpověď pro nadbytečnost, protože se nemohla stát pro zaměstnavatele nadbytečnou, neboť druh práce, který podle pracovní smlouvy vykonávala se nestala pro zaměstnavatele v příčinné souvislosti s organizační změnou nepotřebnou, ale zaměstnavatel ji nadále potřebuje ve větším rozsahu. Takže se se zaměstnankyní můžete domluvit na tom, že se úvazek zvedne zpět na „plný“. Pokud na to nepřistoupí, budete muset přijmout dalšího člověka na kratší úvazek, aby ji doplnil.
