news 530220 1280Ti z vás, kteří se přihlásili k odběru novinek z pracovní poradny a nedostali zářijové novinky týkající se změn, které se v zákoníku práce chystají pro rok 2017, podívejte se prosím do spamu. Zejména se to týká mailů na seznamu.cz, z neznámého důvodu končí všechny zprávy z poradny tam (na googlovských adresách končí novinky v promo akcích - takže taky spam). Zároveň se omlouvám všem, kterým jsem neodpověděla na dotazy v období cca půlka června až půlka září - dotazy posílané z formuláře na webu padaly do spamové schránky mně, a zjistila jsem to v okamžiku, kdy jsem všechny spamy smazala. Děkuji za pochopení, Radka Medková

pracsmlouva

Pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud je ústní, tak 1. sice vznikl pracovní poměr, ale 2. ze strany inspektorátu práce hrozí zaměstnavateli až 10 mil. Kč pokuta, zaměstnanci až 100 tis. Kč pokuta, protože tato práce bude označena jako nelegální.

Vznikl tzv. faktický pracovní poměr (nepodložený právně, písemnou smlouvou). To znamená, že zaměstnavatel má povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo náhradu mzdy.

Musí se dodržovat i minimální mzda, není možné na „ústní smlouvu“ pracovat za méně.

Pokud vznikl „faktický pracovní poměr“, nevznikla zkušební doba. Je to proto, že ZP říká, že zkušební doba musí být uzavřena písemně (§ 35 odst. 6 ZP). Zaměstnanci tedy rovnou vzniká pracovní poměr bez zkušební doby. To, jestli jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou, záleží na dohodě obou stran (jen se to bude hůř prokazovat při

dite

Pojmy mateřská a rodičovská dovolená najdete v zákoníku práce, a to v § 195 (MD) a § 196 (RD), případně § 197 – mateřská dovolená při převzetí dítěte.

Co z pohledu zákoníku práce znamená mateřská a rodičovská dovolená pro zaměstnankyni / zaměstnance a co pro zaměstnavatele. OSVČ se tento článek nedotkne.

Mateřská dovolená (MD) obecně

Na MD nastupuje žena – zaměstnankyně zpravidla 6-8 týdnů před plánovaným termínem porodu a celá MD trvá 28 týdnů (v případě porodu dvojčat nebo vícerčat 37 týdnů).

business 740074 1280Dohodu o pracovní činnosti (DPČ) upravuje zákoník práce v § 76 a násl. jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů. To znamená, že zde stojí na jedné straně zaměstnanec a na druhé zaměstnavatel.

DPČ je možné uzavírat opakovaně, a to i víckrát než 3x a na déle než na rok nebo na tři roky. Pravidlo o zákazu uzavírat pracovní poměr na dobu určitou víc než 3x a na max. 3 roky se pro DPČ neuplatní.

 

PŘED UZAVŘENÍM DPČ A PŘED VZNIKEM PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Vstupní lékařskou prohlídku budoucí zaměstnanec obecně absolvovat nemusí. Zaměstnavatel má povinnost tuto prohlídku zajistit v případě, že budoucí zaměstnanec má vykonávat práci,
1. která je prací rizikovou (podle zák. o ochraně veřejného zdraví) nebo
2. je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.
Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat, pokud má pochybnosti o zdravotní způsobilosti svého budoucího zaměstnance.

ucitel

12. ledna 2016 nabyl účinnosti zákon č. 379/2015 Sb., kterým se mění zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících. Tento zákon přidal do zákona o pedagogických pracovnících § 23a, který říká, že "doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců".  

§ 23a odst. 4 téhož zákona říká, že "celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout ode dne vzniku prvního pracovního poměru 3 roky". Znamená to, že v tomto zákoně zákonodárce poprvé jasně řekl, že pracovní poměr na dobu určitou může trvat 3 roky celkem (tedy všechny max. tři úseky dohromady), ne každý z těchto úseků zvlášť.

Výjimkou jsou pouze případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu trvání jeho překážek v práci, nebo s pedagogickým pracovníkem, který nesplňuje odborné předpoklady podle § 22 odst. 7. 



pece o lidiZATÍM KLID PŘED BOUŘÍ

 Oborníci na zaměstnanost tvrdí, že znovuoživení hospodářského růstu a pracovního trhu v Evropě již nastartovalo a dále povede během příštích let k významné fluktuaci zaměstnanců. Vrchol fluktuace je očekáván v letech 2016 až 2018.

Studie, kterou zpracovala globální poradenská společnosti Hay Group ve spolupráci s Centre for Economics a Business (Cebr), totiž tvrdí, že v roce 2016 dosáhne fluktuace zaměstnanců v Evropě 18,7 %. Za novým pracovním místem by tak své stávající zaměstnání mělo opustit v Evropě 39 milionů lidí, což ve srovnání s rokem 2012 znamená nárůst o 9,4 %.  Důvodem častějších odchodů za jiným zaměstnáním je podle autorů studie dlouhodobá frustrace ze setrvání na jednom pracovním místě, k čemu byli zaměstnanci nuceni obavami ze ztráty zaměstnání v dobách hospodářského úpadku. 

etzMožnost uzavírat pracovní poměr na dobu určitou i víckrát než 3x, přinesla zpět novela zákoníku práce účinná od poloviny srpna 2013, která ale zároveň v § 39 odst. 4 zákoníku práce stanovila určité podmínky, které je nutné pro toto řetězení splnit. 
PODMÍNKY PRO DALŠÍ ŘETĚZENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU NA DOBU URČITOU
U zaměstnavatele musí existovat vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci, který má tuto práci vykonávat, navrhl založení pracovního poměru na dobu neurčitou.

economy 816491 6401. JAKÝMI ZPŮSOBY MŮŽE PRACOVNÍ POMĚR SKONČIT?

  1. a) zrušením ve zkušební době – pokud dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele. Výjimkou je situace, kdy dojde ke zrušení pracovního poměru ve zkušební době ze strany zaměstnavatele proto, že zaměstnanec nemůže z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání dál vykonávat dohodnutou práci,
  2. b) uplynutím sjednané doby – pokud byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nemá zaměstnanec po uplynuté této doby nárok na žádnou finanční kompenzaci ze strany zaměstnavatele,
  3. c) dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem – pokud dojde k dohodě o ukončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, nemá zaměstnanec nárok na žádnou finanční kompenzaci. Pokud je tím důvodem rušení zaměstnavatele, jeho přestěhování z adresy, kterou má zaměstnanec v pracovní smlouvě uvedenou jako místo výkonu práce, organizační důvody (tzn. nadbytečnost) nebo nemůže dál vykonávat dohodnutou práci z důvodu pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, má i v případě dohody o rozvázání pracovního poměru nárok na odstupné. O jeho výši se zmiňujeme dále.

DPP

Dohodu o provedení práce (DPP) upravuje zákoník práce v § 75 a násl. jako jeden ze základních pracovněprávních vztahů. To znamená, že zde stojí na jedné straně zaměstnanec a na druhé zaměstnavatel.

PŘED UZAVŘENÍM DPP A PŘED VZNIKEM PRACOVNĚPRÁVNÍHO VZTAHU

Vstupní lékařskou prohlídku budoucí zaměstnanec obecně absolvovat nemusí. Zaměstnavatel má povinnost tuto prohlídku zajistit v případě, že budoucí zaměstnanec má vykonávat práci,

1. která je prací rizikovou (podle zák. o ochraně veřejného zdraví) nebo

2. je součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky zdravotní způsobilosti stanoveny jinými právními předpisy.

Zaměstnavatel může vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat, pokud má pochybnosti o zdravotní způsobilosti svého budoucího zaměstnance.

minmzda

14. září 2015 vyšlo ve Sbírce zákonů nařízení vlády č. 233/2015 Sb., kterým se s účinností od 1.1.2016 zvyšuje minimální i zaručená mzda. Minimální mzda bude od příštího roku 9 900 Kč měsíčně (58,70 Kč / hod.), u poživatelů invalidního důchodu 9 300 Kč/ měs. a 55,10 Kč /hod. 

 

Myty

Nová kampaň Centra pro integraci cizinců

V České republice panuje - nejen mezi cizinci - řada mýtů, které provázejí celou oblast pracovněprávních vztahů. Kdy kdo může pracovat a za jakých podmínek, jak rychle je možné ukončit pracovní poměr a co je k tomu potřeba, že zaměstnanavatel má vždyky pravdu, a když i ji nemá, má zaměstnanec smůlu... Proti těmto mýtům se Centrum pro integraci cizinců rozhodlo bojovat. I když jsou v centru jejich zájmu cizí státní příslušníci, kampaň CIC poskytuje dost zajímavých informací i pro české občany. Tiskovou zprávu k tomu CIC vydalo 31.8.2015. http://www.cicpraha.org/cs/aktuality/268.html

Na nejčastější mýty a jejich uvedení na správnou míru se zaměřil informační leták CIC. Například tzv. "práce načerno" určitě není jen problémem cizinců, stejně jako si spousta Čechů neporadí s problematikou proplácení přesčasových hodin. Centru pro integraci cizinců držíme palce a přejeme hodně spokojených klientů.

18. srpna vyšel ve Sbírce zákonů zákon č. 205/2015 Sb., kterým se mj. ruší zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců. Znamená to, že v zákoníku práce zůstává celá oblast odpovědnosti za škodu, a to v ustanovení § 248 - § 271u. Účinnosti tato změna nabývá k 1. říjnu 2015.

Seminář k tomuto tématu se chystá na 2. listopadu 2015 v Praze. Více informací zde

Radka Medková byla dne 15. července 2015 ministryní práce a sociálních věcí jmenovaná zprostředkovatelem kolektivních sporů a je zapsaná na seznamu MPSV: http://www.mpsv.cz/cs/61

Cílem tohoto článku je nastínit možné postupy a povinnosti zaměstnavatele v případě, kdy je dán některý z výpovědních důvodů. 

1. ZAMĚSTNAVATEL NEBO JEHO ČÁST SE RUŠÍ

důvod k výpovědi podle § 52 písm. a) ZP

  • zaměstnavatel se skutečně ruší (nedochází k prodeji nebo ke změně právní formy)
  • ruší-li se část zaměstnavatele, je možné dát výpověď pouze zaměstnancům pracujícím v této části (ruší-li zaměstnavatel provozovnu A, nemůže dát z tohoto důvodu výpověď zaměstnancům pracujícím v provozovně B)

Do konce roku 2014 platilo, že neplacené volno a neomluvená absence zakládaly povinnost zaměstnavatele odvést pojistné. Tato povinnost neplatila pouze v případě osob nebo situací taxativně vyjmenovaných zákonem o veř. zdravotním pojištění. Zaměstnavatel měl dále možnost uzavřít se zaměstnancem písemnou smlouvu ohledně úhrady dvou třetin pojistného, které standardně hradil v případě neplaceného volna zaměstnance zaměstnavatel. Tuto možnost ale zaměstnavatel neměl v případě, kdy šlo o neomluvenou absenci zaměstnance.

Mezi časté dotazy patří otázka na to, kdy a v jaké výši má uchazeč o zaměstnání po skončení pracovního poměru nárok na podporu v nezaměstnanosti.

Tuto otázku řeší § 39 a § 50 zákona o zaměstnanosti. 

Je důležité vědět, že pracovní poměr může skončit pouze ze zákonem (zákoníkem práce) stanovených důvodů, a to:

K procesním právům zaměstnance jako slabší strany v pracovněprávním sporu

Ústavní soud, Brno, TZ 87/2014

II. senát Ústavního soudu (soudce zpravodaj Radovan Suchánek) vyhověl ústavní stížnosti stěžovatele a zrušil rozsudky Krajského soudu v Brně a Nejvyššího soudu, neboť jimi bylo porušeno stěžovatelovo právo na přístup k soudu a na soudní ochranu.